Reforma laboral en Colombia: cambios vigentes en 2026 para trabajadores y empleadores

La Ley 2466 de 2025 introdujo una reforma laboral que modificó varias reglas del Código Sustantivo del Trabajo. En 2026 ya están vigentes medidas que afectan la forma de contratar, la jornada nocturna, el trabajo en días de descanso obligatorio y los procedimientos disciplinarios. Conocer la fecha de entrada en vigencia de cada cambio es importante para trabajadores y empleadores.

El contrato a término indefinido como regla general

La reforma establece que el contrato a término indefinido es la modalidad principal de vinculación laboral. Los contratos a término fijo, por obra o labor determinada y los ocasionales siguen siendo posibles, pero deben responder a una necesidad real y cumplir los requisitos legales. En los contratos por obra o labor, la actividad contratada debe quedar descrita de forma precisa y por escrito; si no se cumplen las condiciones, o si el trabajador continúa una vez termina la obra, puede surgir una discusión sobre la naturaleza indefinida de la relación.

Para los contratos a término fijo, la ley fijó un límite máximo de cuatro años, incluidas sus prórrogas. Antes de firmar, renovar o terminar un contrato conviene revisar el texto concreto, la duración acumulada y las comunicaciones de preaviso.

Trabajo nocturno desde las 7:00 p. m.

Desde el 25 de diciembre de 2025, la jornada nocturna comprende el trabajo realizado entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m. Antes de esa fecha, el período nocturno iniciaba a las 9:00 p. m. El cambio puede impactar la liquidación del recargo nocturno de quienes trabajan en comercio, restaurantes, seguridad, transporte, salud y otras actividades con turnos extendidos.

Recargo por trabajar en día de descanso obligatorio

La Ley 2466 dispuso una implementación gradual del recargo por laborar en día de descanso obligatorio. Desde el 1 de julio de 2026, el recargo es del 90% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas trabajadas. La aplicación plena del 100% está prevista para el 1 de julio de 2027. La regla puede variar según la forma en que esté pactado el día de descanso y las condiciones particulares del vínculo laboral, por lo que una liquidación debe revisarse caso por caso.

Debido proceso en actuaciones disciplinarias

La reforma también reforzó el deber de respetar garantías mínimas al imponer sanciones laborales. Una sanción no debería convertirse en una decisión sorpresiva: el trabajador debe tener oportunidad real de conocer los hechos, dar su versión, controvertir las pruebas y ejercer su defensa. Para las empresas, esto implica revisar reglamentos internos y procedimientos; para los trabajadores, conservar citaciones, descargos, comunicaciones y soportes.

Qué hacer si existe una duda sobre el contrato o la nómina

El primer paso es reunir el contrato, comprobantes de pago, horarios, desprendibles de nómina y comunicaciones relevantes. No toda diferencia se resuelve de la misma manera: la fecha de los hechos, el tipo de contrato y el sector pueden modificar el análisis. Una asesoría laboral permite identificar si procede una reclamación directa, una conciliación o una acción judicial.

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